План развития навыков является центральным документом политики компании в области обучения. С 2019 года он заменил прежний план обучения и является частью специальной правовой базы, определенной Трудовым кодексом.
На этой странице представлен практический метод составления плана, понимания ваших обязательств, определения доступных источников финансирования и избежания распространенных ошибок. Внизу страницы вы также найдете готовый к использованию шаблон для скачивания.
План развития навыков (ПРН) — это документ, составляемый по инициативе работодателя. В нем перечисляются все мероприятия по обучению, которые компания решает финансировать и организовывать для своих сотрудников в течение определенного периода, как правило, календарного года.
Трудовой кодекс не содержит формального определения плана развития навыков, но статья L. 6321-1 устанавливает две основные обязанности, которые его оправдывают: обеспечение адаптации каждого работника к его работе и поддержание его способности занимать должность ввиду изменений в сфере труда, технологиях и организациях.
План может включать три типа действий, как это определено в статье L. 6313-1 Трудового кодекса Франции:
В рамках этого плана французский Трудовой кодекс различает две категории обучения. Обязательное обучение, являющееся необходимым условием для выполнения работы или функции в соответствии с международным соглашением или правовыми и нормативными положениями (статья L. 6321-2), должно проводиться в рабочее время и дает работникам право на полную заработную плату. Другие виды обучения, известные как обучение для повышения квалификации, могут при определенных условиях и в определенных пределах проводиться вне рабочего времени.
План развития навыков отличается от действий, инициированных самим сотрудником. Фонд личного обучения (CPF), проект профессиональной адаптации или программа Pro-A функционируют в рамках отдельной структуры и не являются частью плана.
План развития навыков формально не является обязательным в том смысле, что ни один закон не обязывает работодателя его составлять. Однако обязательства, которые он призван структурировать, действительно являются обязательными.
Статья L. 6321-1 Трудового кодекса Франции требует от всех работодателей, независимо от размера компании, обеспечивать надлежащую подготовку сотрудников к занимаемым должностям и поддерживать их конкурентоспособность на рынке труда. Повторное отсутствие какой-либо подготовки может быть истолковано судом как нарушение этого договорного обязательства. На этом основании выносились решения трудовых судов, в том числе и против малых предприятий.
Для компаний с численностью персонала не менее 50 человек план должен быть представлен на рассмотрение производственному совету (CSE) в соответствии со статьей L. 2312-22 Трудового кодекса Франции. Эта консультация охватывает стратегические направления обучения, годовую программу и обзор прошедшего года. Для компаний с численностью персонала ниже этого порога консультация по закону не требуется, однако разработка плана остается полезным инструментом управления и гарантией на случай возникновения споров.
На практике формализация плана развития навыков, даже в простой форме, позволяет работодателю продемонстрировать выполнение своих обязательств по обучению, структурировать бюджет на обучение и подготовить профессиональные собеседования со своими сотрудниками.
Трудовой кодекс не устанавливает обязательного формата. Работодатель может представить свой план в любой удобной для него форме: список, таблица, текстовый документ. Главное, чтобы документ был составлен в письменной форме и позволял четко зафиксировать предпринятые действия.
На практике эффективный план развития навыков должен включать следующие разделы:
| рубрика | Ожидаемый контент |
|---|---|
| Идентификационные данные сотрудника | Имя, фамилия, занимаемая должность, отдел или служба. |
| Название тренинга | Конкретное название учебного мероприятия или программы (оценка навыков, VAE и т. д.) |
| Образовательная цель | Целевые навыки, решаемая проблема или выполняемое нормативное обязательство. |
| Категория действий | Обязательное обучение (ст. Л. 6321-2) или повышение квалификации |
| Организация обучения | Название поставщика услуг, номер декларации о деятельности (NDA), сертификат Qualiopi, если финансирование осуществляется OPCO. |
| Педагогические методы | Очное обучение, электронное обучение, смешанное обучение, внутреннее обучение и т. д. |
| Продолжительность и график | Количество часов или дней, планируемый срок выполнения. |
| Место формирования | Очно, удаленно, дистанционно |
| Завершение работ в рабочее или нерабочее время. | Укажите, проводится ли обучение в рабочее или нерабочее время. |
| Стоимость образования | Сумма, взимаемая обучающей организацией. |
| Дополнительные расходы | Проезд, проживание и питание оплачиваются компанией. |
| Источник финансирования | Собственный бюджет, OPCO, совместно построенный CPF, FNE-Formation, региональная помощь и т. д. |
| Статус реализации | Запланировано, в процессе, завершено, отложено, отменено |
| Оценка после обучения | Наблюдаемые результаты, фактически приобретенные навыки, отзывы руководителя. |
Для создания плана развития навыков не требуются сложные инструменты. Для составления полезного документа, соответствующего законодательным требованиям и пригодного для использования в течение всего года, достаточно строгой пятиэтапной методики.
Сбор требований — отправная точка любого серьезного плана. Он опирается на несколько взаимодополняющих источников: оценку эффективности работы сотрудников, отзывы руководителей о пробелах в навыках их команд, изменения в законодательстве, вводящие обязательное обучение, и стратегические проекты компании (внедрение нового инструмента, открытие нового рынка, внутренняя реорганизация).
Для каждой выявленной потребности важно указать необходимые навыки, задействованных сотрудников и степень срочности. Этот диагностический этап помогает избежать чрезмерно общих планов, которые распыляют ресурсы, не решая реальные проблемы компании.
Не все выявленные потребности могут быть удовлетворены одновременно. Процесс арбитража включает классификацию действий по двум основным критериям: их обязательный характер в значении статьи Л. 6321-2 Трудового кодекса (эти учебные курсы имеют абсолютный приоритет) и их влияние на деятельность компании.
Это решение находится в компетенции работодателя. Работодатель может учитывать пожелания сотрудников, высказанные во время оценки их работы, не будучи обязанным удовлетворять все из них. Важно уметь обосновать принятые решения, особенно в случае возникновения спора.
Бюджет на обучение включает в себя все расходы, связанные с выбранными учебными мероприятиями: плату за обучение, взимаемую учебными организациями, сопутствующие расходы (проезд, проживание, питание) и, для обязательного обучения, оплату труда за часы, затраченные на обучение. Последний пункт часто недооценивается руководителями очень малых и средних предприятий.
После составления общей сметы бюджета необходимо определить доступные источники финансирования (OPCO, совместно разработанный CPF, FNE-Formation, региональная помощь), чтобы установить фактические оставшиеся расходы компании. Этот этап часто определяет окончательные решения о том, какие действия следует предпринять.
Планирование включает в себя составление графика учебных занятий на определенный период времени с учетом операционных ограничений: избегание периодов пиковой активности, обеспечение доступности сотрудников и соблюдение сроков обработки заявок в OPCO (которые должны быть поданы до первого дня обучения). Предварительный график для каждого сотрудника и на квартал облегчает мониторинг и внутреннюю коммуникацию.
Для компаний, подлежащих консультациям с CSE, план должен быть представлен достаточно заблаговременно, чтобы представители сотрудников могли высказать обоснованное мнение до начала финансового года.
План развития навыков не ограничивается только планированием. Каждое предпринятое действие должно быть задокументировано: справки о посещении, программы обучения и отчеты об оценке. Эти документы служат доказательством того, что работодатель выполнил свои обязательства по обучению в случае проверки или трудового спора.
В конце года проводится анализ плана (выполненные, отложенные или отмененные действия, израсходованный бюджет, фактически приобретенные навыки), который служит основой для консультаций с CSE и помогает подготовить план на следующий год.
Финансирование профессионального обучения опирается на несколько механизмов, которые очень малые предприятия и МСП могут комбинировать для сокращения своих прямых расходов.
Каждый работодатель обязан ежегодно вносить обязательный взнос – Единый взнос на профессиональное обучение и стажировки (CUFPA), который собирает URSSAF (французское агентство социального обеспечения). Ставка составляет 0,55% от валового фонда заработной платы для компаний с численностью персонала менее 11 человек и 1% для компаний с численностью персонала 11 и более человек. Затем эти средства перераспределяются организацией France Compétences среди операторов профессионального обучения (OPCO).
Основные доступные варианты финансирования следующие:
Для любого обучения, финансируемого OPCO, регионом или France Travail, организация, проводящая обучение, должна иметь сертификат Qualiopi в соответствии со статьей L. 6316-1 Трудового кодекса.
Разработка плана развития навыков доступна любой компании, независимо от ее размера. Однако ряд повторяющихся ошибок ослабляет этот процесс и подвергает работодателя юридическим или финансовым рискам.
Это наиболее частая причина отказа. Практически все организации, предоставляющие профессиональное обучение (OPCO), требуют, чтобы заявка на финансирование была подана до первого дня обучения. Поздняя подача заявки, даже всего на один день, приводит к автоматическому отказу без возможности обжалования. Этот срок, который может составлять от 7 до 30 дней в зависимости от OPCO, следует учитывать заранее.
План развития навыков включает в себя учебные курсы, определяемые и финансируемые работодателем. Личный учебный счет (ЛОС) принадлежит сотруднику, который имеет полный контроль над ним. Работодатель не может принуждать сотрудника использовать свой ЛОС для обучения, предусмотренного планом, а также не может получить доступ к счету ЛОС сотрудника без его явного согласия. Любое давление в этом отношении является незаконным.
Отсутствие письменных записей представляет собой значительный риск в случае возникновения спора. Без справок о посещении, программ обучения или отчетов об оценке эффективности работы работодатели не могут доказать, что они выполнили свои обязательства по обучению. Эти документы должны систематически храниться и архивироваться для каждого проведенного учебного мероприятия.
В соответствии с законодательными или нормативными положениями (статья L. 6321-2 Трудового кодекса Франции) определенные курсы повышения квалификации являются обязательными условиями для выполнения работы или функций. Эти курсы должны быть включены в план обучения в приоритетном порядке, проводиться в рабочее время и обеспечивать сохранение заработной платы. Несоблюдение этого требования влечет за собой гражданскую ответственность работодателя, а в случае несчастного случая на производстве — уголовную ответственность в соответствии со статьей L. 4741-1 Трудового кодекса Франции.
План развития навыков, основанный исключительно на запросах сотрудников, без анализа реальных потребностей бизнеса, приводит к растрате бюджета на обучение, которое малоэффективно. План должен начинаться с оценки необходимых навыков с учетом проектов компании и ожидаемых изменений, а затем сравниваться с предпочтениями сотрудников для принятия обоснованных решений.
В компаниях с численностью персонала 50 и более человек консультация с производственным советом (РС) по плану развития навыков является юридической обязанностью в соответствии со статьей L. 2312-22 Трудового кодекса Франции. Несоблюдение требования о консультации с РС препятствует выполнению работ производственным советом и подрывает действительность плана.
Djaboo позволяет централизовать управление командами, проектами и кадровыми документами в одном месте. Создайте бесплатную учетную запись Djaboo, чтобы загрузить шаблон плана развития навыков и начать разрабатывать свою политику обучения уже сегодня.
